在此下载完整指南。 需要明确的是，继任计划不是人力资源问题；而是人力资源问题。这对每个人来说都是一个劳动力问题，需要承诺、规划和深思熟虑的执行。 因此，人事管理办公室正在利用 年高级行政人员服务 离职报告的反馈来改进政府继任计划以及招聘、参与和保留。调查发现，正式的继任计划并不是高级职位的常态。 的离开政府的高级管理人员表示，他们的机构没有为高管制定正式的继任计划，超过一半（ ）的人表示，他们的机构没有努力让他们参与准备继任者的工作。这不仅仅是一个社会经济地位问题，而是一个涉及整个劳动力市场的问题。 在北卡罗来纳州卡里， 注意到他的 名员工中，拥有大量知识的员工与缺乏知识的员工之间存在差距。
斯蒂格尔成为城镇经理几个
月后，这种知识差距变得更加明显。当时，三位经验丰富的导 批量短信以色列 演宣布退休。他们的离开具有破坏性，因为他们留下了中层管理人员没有能力填补的专业知识和技术的缺陷。 我们非常依赖部门主管来拥有一切并完成所有工作， 斯蒂格尔说。这不是一个可持续的模式。 有效的继任计划并不容易，而且需要时间，但这是值得的投资，因为它有助于您的组织在未来避免不可避免的员工离职。下面我们概述了一些机构可以与员工合作制定有效继任计划的实用方法。 跳出框框思考。这可能意味着重新考虑当前和未来的工作描述。斯蒂格尔表示，他最近聘请了两名特别项目主管，他们的职责是 分配的其他职责。
他们会去有需要的地方
年后他们就会对很多事情有所了解，项目。斯蒂格尔说，担任此类角色的个人应该发现问题比答案更令人安慰，保持谦虚并对团队的成功感到满意，对未知事物抱有欣赏态度，并保持韧性。 开始准备候选人。一种方法是与领导者合作，看看谁有可能在职位空缺之前填补职位空缺。这些候选人正在接受什么类型的发展？您是否与他们讨论了他们的愿望、技能以及阻碍他 引导 们担任某些职位的技能差距？为个人贡献者、主管和机构负责人创建基于能力的学习和发展模型。
