例如，基兰 斯奈德发现，女性的绩效评估更有可能包含批评性反馈。在分析了超过 条评论后，斯奈德发现，在男性收到的 条评论中，负面人格批评（语言集中在 评判性 、 冰冷 或 粗暴 ）只出现了两次。在女性收到的 条评论中，有 条出现了这一点。 这些发现与麦肯锡公司和 的研究结果相呼应，该研究发现，参与谈判的女性比不参与谈判的女性更有可能收到有关其个人风格 令人生畏 、 过于咄咄逼人 等反馈的或 专横 。
与谈判的男性相比她们
也更有可能收到此类反馈。 年的研究基于对雇用超 阿尔及利亚电话号码表 过 万人的 家公司的调查，结果还发现，女性实际上比男性更频繁地谈判加薪和晋升，但获得加薪和晋升的可能性却要低得多。哈佛大学的汉娜 赖利 鲍斯 表明，女性实际被动的性别期望而受到评估者的惩罚。 知道这些双重束缚和陈规定型观念比比皆是，那么有哪些关键策略可以对抗惩罚强势女性的工作文化（尤其是在男性主导的领域）？ 认识到固有的偏见。在个人层面上，我们可以采取的第一步是认识到我们的本能反应或最初的想法可能受到规定的性别刻板印象的影响。
在填写绩效评估或提供批评
请考虑您所使用的语言类型。如果我谈论的是一名男性员工，我会以同样的方式描述这个问题吗？在这里提及我的女主管的 粗鲁 或批评她的 语气 是否有建设性？ 作为经理或主管，要营造一种鼓励女性敢于直言不讳并能够承担领导角色的环境。真诚地与要求加薪或想要谈判合同的女性员工打交道。 支持工作场所的其他女性。当您发现针对女性同事或主管的歧视或微妙的性别歧视时，请大声说出来。 尽管感觉自己不被某些同事喜欢可能很困难，但请记住，您无法取悦所有人。有时不被喜欢可能意味着你正在做正确的事情。专注于你可以控 引导 制的事情。 最终，做你自己很重要。不要限制自己或试图将自己塑造成你认为人们最喜欢的人。
