但随着婴儿潮一代的大批退休和千禧一代的涌入，该领域的创新对于招聘和留住熟练的专业人员来说势在必行。 如今，各机构正处于技术十字路口。为了更多地了解各机构面临的紧迫人力资源挑战以及先进的分析和人才管理解决方案可以提供的帮助， 采访了专门从事企业环境数字化转型的软件公司 公共部门高级负责人 和 。他们的经验涵盖企业资源规划，作为联邦、州和地方政府的人力资源从业者拥有丰富的经验。 再加上手动人力资源流程，遗留系统使机构很难提高效率。 和 解释说，更新人力资本和人才管理流程在降低成本、最大限度提高效率、提高敏捷性、提高安全性以及允许组织将更多时间和资源用于任务驱动的创新方面发挥着重要作用。继续使用过时的方法（例如纸质考勤卡）管理员工工时的组织在这些类别中都表现不佳。
在敏捷性和安全性方面当今许
多现代人力资源系统都设计为在云中运行并满足政府严格的安全标准。除了安全优 批量短信美国 势可对员工招聘和保留产生广泛影响。 当他们表明自己拥有现代招聘技术时，这就是开始招聘人才的第一阶段， 夏洛克说。 你的人力资源部门有一个前置系统。如果你能证明这是一个现代系统。 但招募顶级人才需要的不仅仅是精心设计的外观。各机构还必须找到方法为未来的招聘培养潜在员工，以确保他们找到最合格的候选人。 的 是一款基于云的软件套件，可通过行为和绩效数据帮助选择、保留和培养员工。 举个例子，如果一个学区想要开始建立候选人渠道，它可以允许未来的教师全年提交申请。这样，当下一轮招聘到来时，组织将已经拥有一份感兴趣的各方名单，并附有有关谁最适合的详细信息。
夏洛克说除了申请人数据库之外
组织还开始更全面地审查他们的候选人。工作经验很重要，但简历只能说明一个人的信息。使用数据分析将行为与实际业务成果联系起来可以减少人员流动并最大限度地减少招聘新员工的时间和成本。雇主可以考虑候选人的个性是否适合各自的职位和组织，而不是把所有的权重都放在相关经验上。 不幸的是，雇用完美的员工并不能保证他或她会长期留在组织中。 为了降低流动率，一些组织正在采取更积极主动的方法来提高员工敬业度。 如果你能在员工入职后的前六到八个月内吸引他们，事实证明他们更有可能留下来， 夏洛克说。 这种参与可以有多种形式。例如，各机构更 引导 加重视员工之间的互动，特别是从知识共享和健康的角度来看。
