在您的环境中围绕指导建立一种共享语言,以便每个参与者都知道会发生什么。我特别建议建立指导计划的根本目的、流程和预期结果,以帮助形成共同的理解和期望。在这篇博客中,我利用现有的研究提出了一个框架,可以帮助您确保参与指导计划的每个人都达成共识。 无论您将您的计划称为“指导”、“辅导”还是“骚扰”(请参阅我之前的帖子),重要的是您还必须向参与者明确说明其根本目的是什么;该过程由什么组成;以及该计划的预期结果是什么。否则,可能会导致误解、挫折,甚至可能导致失败。 在撰写关于继续教育和培训领域的指导的博士论文时,我借鉴了一系列现有的研究和文献来开发一个框架——其中的一部分总结如下。三篇出版物对框架的这一部分特别有帮助,我建议阅读原始资料(请参阅下面的参考资料)。 传统的、过渡的还是转型的? 这是一个理论框架,也是有证据支持的。它提出了三种潜在的指导类型(传统、过渡和变革),每种类型都有独特的基本目的、过程和结果。当您阅读下表和说明时,问问自己您所在的环境中正在进行哪种类型的指导。
目的 过程 结果 传统辅导 确保现有规范和做法
得到遵守 将知识从导师传递给受训者 继续现有做法 过渡性指导 帮助受训者成长为组织 导师支持并挑战受训者以促进他们的学习 学员在公认的规范内发展自己的风格 转型指导 挑战假设并纠正不平等 导师和受训者拓展知识边界并实现新实践 给系统和实践带来根本性的改变 传统类型的指导侧重于延续现有的规范和实践。因此,导师通常会教导或告诉受训者该做什么。虽然这 阿根廷电话号码列表 听起来可能不太好,但实际上,许多没有接受过该职位培训的导师通常会认为这是正确的方法。他们可能会将教导学员正确的做事方式视为自己的工作!这就是为什么所有导师都必须接受培训和持续的持续专业发展,以了解如何支持学员的个人学习和发展需求。我已经看到了传统指导类型的证据,通常是当导师的任务是正式评估或评估他们的受指导者时(我们不提倡这种方法 – 请参阅之前的博客)。 过渡类型的指导更多地关注受指导者以及他们在组织内成功运作所需的东西。他们有发展自己风格的空间,但他们也需要了解如何适应当前的实践。导师通常会使用一系列提问技巧并提供一些建议和指导。
这是我遇到的最常见的指导类型 变革型指导的设立是为了给组
织或系统带来根本性的改变。它涉及导师和受训者进行批判性反思和对话,突破现有规范和实践的界限,以期带来实质性改变。它通常有社会正义议程,旨在纠正现有的不平等现象。为了取得成功,它需要整个组织的支持,并且经常遇到系统性障碍。这很重要,但也雄心勃勃。我很少在实践中看到这种类型的指导。 现实的细微差别 当然,实际上指导比上 BM 领先 表显示的要微妙得多。辅导对通常会利用一系列不同的元素,并且很难将它们完全归类为一种类型或另一种类型。尽管如此,当导师和受训者为指导做好准备时,分享这种理论框架有助于就指导过程中的期望达成共识。很容易看出误解是如何发生的,例如,如果一位导师想要带来根本性的改变(变革),但他们的受训者只想适应现有的规范(传统)。 我的建议是,您与同事讨论组织中的指导语言。讨论: 它是用传统的、过渡的还是变革的术语来描述的? 每个人都在同一页面上吗?你怎么知道? 让导师和受训者为指导过程做好准备的最有效方法是什么? Catherine Manning 博士申请开放至 9 月 30 验丰富的人员的课程。