要的事情之一就是理解特权、接受特权的概念并认识到其影响。我们必须理解直接的种族主义,这样人们就不会将自己归类为“好”、“反种族主义”或“不好”,而是真正尝试真正理解我们在不同情况和不同场景下所拥有的特权。 构建真正的变革 我们了解到,你必须学会理解零容忍方法的含义,我们将其定义为“绝不袖手旁观”。再说一遍,这并不总是惩罚性的,如果人们在学习,如果人们在尝试改变,或者人们在行动中勇敢,我们必须确保我们永远不会袖手旁观,并且我们正在解决每一个问题等级。 行动很容易完成,但构建真正的变革需要良好的数据、时间和金钱。它需要每个人。
这是一个持续的运动 它一直是一个运动
如果我们想确保这不是一个瞬间,我们必须认识到我们需要资金、时间、一致性和改变,自始至终。 在我的组织内,每个人都有一个反种族主义的目标,在绩效评估中,我们会讨论这意味着什么,以便人们认识到这是我作为首席执行官、主席和董事会的目标从董事到在第一线工作的人员。再次提出问题,开始嵌入它,所以它不是一组指令,而是一组对话,人们可 亚美尼亚电话号码列表 以在其中开始理解自己的学习。 我们也一直在谈论这样一个事实:这对每个人来说都是一段不同的旅程。我们需要意识到成为反种族主义者的机遇和挑战。 虽然许多组织可能已经意识到现实,但对于许多组织中的许多人来说,种族主义并不是什么新鲜事。这是一种日常体验。因此,当你开始在组织文化的背景下谈论种族主义时,你也在重温创伤,同时你正试图做出积极的改变。
支持与挑战 我们如何确保为遭受种族主义的
人们提供正确的支持?在一个致力于以不同方式做事并创造公平的组织中,如果组织内存在特权和种族主义的经历,我们如何管理学习旅程中的白人以及黑人和有色人种?持有、承认和理解两者都非常重要,这样我们才能在前进的过程中取得进步。 考虑到我们如何为不同的人提供正确的支持和挑战,在 MHFA England,我们发布了关于在开展工作时支持有色人种和黑人及其福祉的指南,以确 BM 领先 保这是绝对的核心内容任何变革、任何举措、任何组织文化变革。 最后,我在英国 MHFA 的同事对我们说:董事会、首席执行官和各级员工之间必须进行持续的直接对话。这是为了确保你真正理解它的感受,以便谈话是关于它的感受,以及经历是什么以及这些经历如何变化,而不仅仅是关于正在完成的行动。